「数十万円の求人広告費をかけたのに、応募がたったの1件……」
「面接に来るのは高齢者や体力に不安がある方ばかりで、現場を回せる即戦力が全く集まらない」
警備会社の経営者（社長・役員）や採用を担当する総務スタッフが、今最も頭を痛め、胃をキリキリと痛めている問題。それが**「深刻すぎる人手不足と採用コスト（求人費）の高騰」**です。
せっかく警備の依頼（現場）があっても、立たせる隊員がいないために泣く泣く案件を断る「機会損失」が全国の警備会社で相次いでいます。1人を採用するためにかかるコストは年々跳ね上がり、経営圧迫の最大の要因となっています。
今回は、現場叩き上げの視点から「なぜ警備業界の採用がこれほど厳しいのか」という構造を紐解き、**潤沢な予算がない中小警備会社でも実践できる「人手不足の打開策」**を徹底解説します！
1. 1人採用するのに〇十万円！？採用コスト高騰の恐ろしい現実
かつては「求人誌に少し掲載すれば勝手に人が集まる」と言われた警備業界ですが、現在は完全に**「超・売り手市場」**です。
- 採用単価（CPA）の爆増 大手求人媒体に何十万円も出しても応募が来ず、最終的に1人の警備員を採用・稼働させるまでに10万〜30万円以上のコストがかかるケースも珍しくありません。
- 「新任教育バックレ」による二重の赤字 苦労して高額な採用コストをかけて採用しても、前述の「新任教育直後のバックレ」が起きれば、求人費＋研修手当で一瞬にして数十万円がドブに捨てられます。
- 人手不足による「現場の機会損失」 元請けから「現場を10箇所増やしてほしい」と打診されても、隊員がいないため断らざるを得ず、競合他社に仕事を奪われてしまう負の連鎖が起きています。
2. なぜ大手求人サイトに課金しても「警備員」が集まらないのか？
高額な求人広告を出しても応募が来ない理由はシンプルです。求職者の動きと、警備会社の求人手法がズレているからです。
- 大手媒体の埋没： 大手求人サイトには無数の求人が並んでおり、潤沢な予算を持つ大手警備会社の「高単価・好条件」の求人に埋もれてしまいます。
- 「警備はどこも同じ」という偏見： 求職者から見ると、どの会社の求人原稿も「アットホームな職場」「未経験歓迎」「日払いOK」と似たり寄ったりで、選ぶ決め手がない状態になっています。
- ネガティブイメージの先行： 「きつい・危険・立ちっぱなし」という先入観があるため、他業種との採用競争（飲食や物流など）で競負けてしまっています。
3. 【経営陣必見】採用コストを抑えて人を集める5つの打開策
大手と同じように「求人広告に金を積み込む」戦い方をしていては、中小警備会社は資金力で負けてしまいます。今すぐ取り組むべき効率的な採用・定着アプローチです。
打開策①：「自社ホームページ（採用オウンドメディア）」を強化する
多くの求職者は、求人サイトを見た後に**「その会社のホームページ」**を検索してチェックします。
そこで古臭いHPだったり、職場の雰囲気が分からないサイトだったりすると離脱されます。「どんな先輩が働いているか」「新任教育は優しく教えてもらえるか」が伝わる写真やインタビューを掲載するだけで、求人応募率と信頼度が劇的に跳ね上がります。
打開策②：「リファラル採用（社員紹介制度）」にインセンティブを払う
一番確実でコストがかからないのが、「既存の隊員に知り合いを紹介してもらう」リファラル採用です。
- 「紹介してくれた隊員に5万円、入社した新人にも3万円の祝い金を支給」 といった制度を作ります。求人媒体に30万円払うことを考えれば安上がりですし、信頼できる隊員の紹介なので**離職率が低い（即飛ぶリスクが少ない）**という最大のメリットがあります。
打開策③：「ターゲット別の特化求人」を作る
「誰でも歓迎！」という薄い求人原稿はやめましょう。
- シニア層向け： 「週2日からOK！体力の無理なく働けるシニア応援現場」
- 若者・ダブルワーク向け： 「資格取得を全額サポート！将来の内勤・幹部候補募集」
- 女性向け： 「施設警備・イベント警備中心！クリーンな環境で働く女性警備員」
- ☆このようにターゲットを絞ったメッセージにすることで、「自分にぴったりの職場だ」と応募者の心に刺さるようになります。
打開策④：採用後の「定着率」を上げて採用の穴を塞ぐ
穴の開いたバケツにいくら水を注いでも溜まりません。人手不足の根本原因は「採用数」だけでなく「離職率」にあります。
- 初現場でのフォロー体制（優しい先輩とのペア）
- 現場と内勤のこまめな面談・声かけ 新人が定着すれば、そもそも「毎月大量の求人広告を打つ必要」そのものが無くなり、採用コストは自然と下がっていきます。
打開策⑤：「元請けへの適正価格（値上げ）交渉」で原資を作る
警備員の給料（日給）を上げられなければ、他社に求職者を奪われ続けます。
「人手不足でこのままでは現場に穴が開く」という現状を元請け（クライアント）に正しく伝え、警備料金（単価）の値上げ交渉を行うことが、巡り巡って警備員の給与アップと採用強化の原資になります。
まとめ：警備会社の勝負どころは「量」から「質とアピール力」へ
「求人費を出せば人が集まる」時代は完全に終わりました。これからの警備経営は、**「自社の魅力を正しく発信し、入ってくれた人を大切に育てる仕組み」**を持った会社だけが生き残っていきます。
人手不足に悩む経営者や総務の皆様は、まず自社の「求人原稿の書き方」や「既存隊員からの紹介制度」を見直すことから始めてみてください。
広告費に頼らない強い採用の仕組みを作ることが、会社を安定経営へと導く一番の近道ですよ！
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